La función de Recursos Humanos se percibe así misma como estratégica: un estudio dice lo contrario

Hay profesionales que se ven como estratéficos para su empresa. Pero puede ser sólo una percepción. Según el estudio La transformación de la función de Recursos Humanos de Mercer, llevado a cabo con la colaboración de más de 500 directores de Recursos Humanos, sólo un 15% de las actividades llevadas a cabo por los departamentos de Recursos Humanos en Europa, Oriente Medio y África (EMEA) son consideradas puramente estratégicas. El informe resalta también que, a pesar de esto, el 65% de los departamentos de Recursos Humanos se consideran así mismos socios estratégicos de su negocio.

"Todavía hay diferencia entre la intención y la realidad: los departamentos de Recursos Humanos aún están lejos de transformarse en un socio estratégico del negocio", explica Yolanda Gutiérrez, socia responsable del área de capital humano de Mercer. Este estudio, que analiza las respuestas de más de 40 países de Europa, Oriente Medio y África (EMEA), define la transformación de la función de Recursos Humanos como mejoras en su aportación de valor, en la eficiencia, en la formación y en la estrategia, así como en los proyectos para alinear las actividades del departamento de Recursos Humanos con las necesidades del negocio.

Este nuevo informe se basa en las tendencias observadas en los anteriores estudios de 2003 y 2006 y hace un seguimiento de los esfuerzos de la función de Recursos Humanos por reinventarse así misma estratégicamente y prever las necesidades del negocio mientras se transforma en un socio más valioso. “La función de Recursos Humanos puede verse como un camaleón, constantemente en alerta y adaptándose a su entorno cambiante, y dispuesta a liderar el cambio organizacional, aunque está todavía lejos de ser considerada completamente estratégica. Sin embargo, observamos un renovado interés en las compañías de EMEA por diagnosticar su función de Recursos Humanos, el valor que aporta al negocio y cómo puede involucrarse más en la estrategia interna y alinearse con el negocio.

“Lenta pero segura, la función de Recursos Humanos está haciendo progresos”, destaca la socia de Mercer.Transformación de la función de Recursos Humanos en EMEAEl informe resalta que los esfuerzos de transformación no se han frenado durante la recesión, afirmando más de la mitad de los participantes que continuarán o comenzarán sus esfuerzos por transformarse durante este año.En cuanto al principal motor impulsor de los proyectos de transformación de la función de Recursos Humanos, destaca el hecho de que formen parte de un proceso de transformación más extenso que abarque toda la organización. 

La segunda razón más frecuente es que el proyecto de transformación responde a cambios estratégicos en la organización. En 2010, el 14% respondió que inició un proyecto de transformación consciente de sus propias imperfecciones, con el objetivo de facilitar el cambio en la organización. En 2006, ningún participante enfatizó este motivo, lo cual probablemente reflejaba el interés de la mayoría de líneas de negocio, con la recesión de 2008-2010 a la vista, por demostrar su contribución a la consecución de ingresos antes de que se les exigiera. Las iniciativas que más veces se han planteado son el rediseño de los procesos de Recursos Humanos (42%), el diseño de una nueva estrategia para prestar los servicios de Recursos Humanos (39%) y la estrategia de desarrollo de talento para mejorar las habilidades en la propia función de Recursos Humanos (39%).

Aunque se ha dedicado menos tiempo a estas actividades en 2010 que en 2006, la atención dedicada a la valoración de la efectividad de la función de Recursos Humanos (37%) sigue siendo consistente en ambos estudios.  A la luz de estos cambios, la previsión es que la función de Recursos Humanos irá progresando en su intento de ser considerada como un socio más estratégico. De hecho, el 38% de los participantes afirmaron que su departamento de Recursos Humanos es un socio estratégico y participa plenamente en las decisiones estratégicas de la compañía.

El 26% afirmó que su departamento de Recursos Humanos todavía no es un socio estratégico pero está aumentando su influencia y el 8% respondió que su función de Recursos Humanos no es vista como un socio estratégico. “No obstante, aunque el informe pone de manifiesto que muchos profesionales de Recursos Humanos perciben que su departamento es un socio estratégico del negocio, sólo dedican el 15% de su tiempo a actividades estratégicas, mientras que emplean la mayor parte del tiempo a la prestación de servicios de Recursos Humanos (27%). El resto del tiempo es empleado en compliance/auditorías (12%), transacciones/archivo de reportes (18%), diseño de programas o sistemas de Recursos Humanos (14%) y gestiones internas (14%)!, resalta Gutiérrez.