El 'día D' para las empresas españolas: a partir del 12 registrarán la jornada laboral

Este domingo 12 de mayo es un día relevante para la historia de las relaciones laborales en España. El motivo es la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019 que obliga a las empresas de nuestro país a registrar la jornada laboral de sus empleados, una obligación que ya existía para los trabajadores a tiempo parcial y que ahora se extiende al resto de profesionales.

Pero no es la única novedad importante de estos días. El Real Decreto Ley 6/2019 también obliga a las empresas a establecer una igualdad de trato, condiciones y oportunidades laborales entre hombres y mujeres y a luchar, entre otras cosas, contra la brecha de género existente en nuestro país. Además, esta norma modifica el contenido de los planes de igualdad y amplía el ámbito de empresas obligadas, actualmente acotado a las empresas que cuentan con más de 250 trabajadores, y que se extenderá a las que tengan más de 50 empleados en 2022.

Varios de estos asuntos fueron tratados recientemente en el evento 'El registro de jornada y otras obligaciones en el ámbito laboral', organizado por EY, que contó con la presencia de Ángel Jurado (director general de Trabajo de la Comunidad de Madrid), y la participación de los socios de EY Abogados Jaime Sol (responsable de People Advisory Services-PAS), Raúl García (responsable del departamento Laboral), Olga Cecilia (responsable de Compensación y Beneficios de PAS), Juan Pablo Riesgo (socio de PAS) y Pedro Egea ('executive director' de Workforce Advisory de PAS). Todo ello para hablar de cómo implantar "unas medidas que serán esenciales para las empresas españolas", en palabras de Sol.

¿Cómo registrar la jornada laboral?

Para un registro adecuado de la jornada laboral, las empresas deben delimitar dos aspectos fundamentales:

1.- Inicio y fin de la jornada. La organización del registro deberá ser acordada con los representantes de los trabajadores, que además podrán poder acceder al registro. En ausencia de acuerdo o representantes legales, el registro se organizará según la decisión de la empresa. Que un empleado trabaje más de 8 horas diarias no tiene por qué significar que ese tiempo de más sea considerado horas extras, pero en caso de que la jornada se prolongue la empresa deberá argumentar y justificar este hecho. Para Ángel Jurado, "aunque la norma no obliga a ello, parece razonable o prudente que el registro lleve la firma de los trabajadores, eso le dará más validez".

2.- Tiempo efectivo de trabajo. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores define el tiempo efectivo de trabajo como el que el empleado pase físicamente en su puesto, pero la recomendación generalizada para las empresas es que apliquen el criterio del TJUE, menos presencialista, que añade también la disponibilidad de un trabajador con respecto a su empresa. En este sentido, factores como la pausa para la comida también deberán ser reflejados y delimitados.

Las empresas que no cumplan la ley se enfrentarán a una multa de entre 626 y 6.250 euros

Las empresas que no cumplan la ley se enfrentarán a una multa de entre 626 y 6.250 euros. "La norma es clara, directa y contundente", afirma Raúl García, que justifica su existencia teniendo en cuenta "los vaivenes judiciales y la precarización que muchas veces ha surgido a raíz de la realización de horas extras". El registro, además, deberá conservarse durante cuatro años.

¿Impide esta nueva normativa la tendencia de muchas empresas de fomentar los horarios flexibles y el teletrabajo? No necesariamente, todo dependerá del sistema de registro que se implante. Para Pedro Egea, de hecho, "esta nueva ley no bloquea los cambios culturales y de transformación que ya aplican muchas empresas. Es más, en ocasiones fomentará el empoderamiento de los empleados y su flexibilidad". Para Egea, en definitiva, no hay vuelta atrás: "La ley llega para quedarse y cuanto antes se empiece más fácil será integrarla"

¿Cómo establecer la igualdad de género?

No se trata de una medida urgente, ya que consta de varios años de plazo para su cumplimiento, pero no es ni mucho menos un tema menor: la brecha de género, la discriminación laboral de las mujeres y el techo de cristal se van a acabar. O al menos eso es lo que pretende el Gobierno con la nueva normativa, que obliga a las empresas a establecer medidas determinantes para que hombres y mujeres dispongan de las mismas condiciones, salarios y oportunidades profesionales.

En esta normativa hay una novedad esencial: si hasta ahora solo era obligatorio establecer planes de igualdad en las grandes empresas, ahora el espectro se ha ampliado y serán obligatorios para todas aquellas compañías con más de 50 empleados. Todas ellas deberán hacer un diagnóstico en el que analicen hasta qué punto están siendo igualitarias en función de varios criterios:

• Selección y contratación de personal
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo y auditoría salarial
• Corresponsabilidad de derechos de conciliación
• Diagnóstico de infrarrepresentación femenina
• Prevención de acoso sexual y por razón de sexo

Los planes de igualdad deberán ser registrados y presentados ante la autoridad laboral de cada comunidad autónoma. En caso de incumplimiento, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Lisos) establece multas de entre 60 y 187.515 euros. Los plazos para el cumplimiento de la normativa van acordes al tamaño de cada empresa.

Plazos para establecer planes de igualdad

Un concepto clave: trabajos de igual valor

A la hora de establecer posibles incumplimientos y la existencia de una posible brecha, hay un concepto que en esta normativa se vuelve esencial: el del trabajo de igual valor. Porque, ¿qué es exactamente el trabajo de igual valor? ¿Cómo medimos un factor clave a la hora de decidir si una diferencia salarial es justificable o no? La normativa establece algunos criterios:

• Tareas o funciones
• Formación exigida
• Competencias requeridas
• Condiciones concretas del desarrollo del trabajo

Para Ángel Jurado, "no cabe hablar de presunción de discriminación, ya que la noción normativa de discriminación parte del presupuesto de que existan trabajos de igual valor. Todas las diferencias salariales dan lugar a la brecha salarial y la discriminación es un factor que contribuye a ella, pero toda brecha no tiene por qué ser producto de una discriminación, puede haber más factores".

"La discriminación contribuye a la brecha, pero toda brecha no tiene por qué ser producto de una discriminación, puede haber más factores"

En este sentido, "hay empresas que están reevaluando sus sistemas de valoración de puestos por si existe algún tipo de sesgo por razón de sexo que pueda derivar en una discriminación retributiva", afirma Olga Cecilia. Y es entonces cuando sale a relucir otro concepto esencial: el de "la brecha salarial ajustada, referida a aquella brecha que no puede explicarse eliminando los factores objetivos que puedan justificar la diferencia de salarios".

En cualquier caso, partiendo de estos factores, las empresas deberán llevar un registro salarial desagregado por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor, al que los trabajadores pueden acceder a través de sus representantes legales. Si hay una diferencia superior al 25%, la empresa tendrá que justificarla. Todo ello con un objetivo último: que la desigualdad de género laboral, la brecha salarial y el techo de cristal en las empresas españolas pasen a ser una cosa del pasado.