Qué pasa con el Ibex y su inclusión LGTBI: "Sus acciones tímidas les sirven como excusa"

El tamaño sí importa. Al menos, el de las empresas en términos de inclusión LGTBI. Así lo asegura el estudio promovido por el banco BBVA, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) y la iniciativa Pacto Mundial de la ONU España, que analiza la gestión empresarial de la diversidad LGBTI en España: "a medida que crece el tamaño de la empresa, menos inclusivo parece volverse el clima laboral hacia las personas LGBTI".

En unos días en los que las calles de España se tiñen de arcoíris por el mes del orgullo LGBTI, los últimos datos empresariales dejan mucho que reflexionar, sobre todo para las macroempresas.

Las grandes compañías tienen, a priori, más recursos y más empleados. Sin embargo, el documento elaborado por estas tres organizaciones Sostenibilidad en las empresas del Ibex 35: análisis 2023 indica que no es tan evidente que por eso sean más inclusivas. ¿Por qué esta relación entre el tamaño de la firma y la inclusión LGTBI?

Javier Molero, director de proyectos y Agenda 2030 de Pacto Mundial y especialista en la materia, explica que, en las pymes, el pequeño tamaño de la empresa permite que casi todos sus miembros se conozcan entre sí, lo que incrementa las posibilidades de que los trabajadores estrechen lazos, especialmente si la dirección de la entidad imprime un ambiente de apertura y aceptación del colectivo.

"Cuanto más grande es la empresa, más difícil es salirse del entorno de trabajo más cercano. La diversidad LGBTI necesita cercanía"

"Cuanto más grande se hace la empresa, más difícil es salirse del entorno de trabajo más cercano. La diversidad LGBTI necesita un entorno de cercanía para manifestarse y este es más difícil de conseguir en empresas de mayor tamaño", comenta Molero. Cristina Gabriel, responsable de Diversidad en BBVA, está de acuerdo. "A medida que las empresas crecen, puede aumentar la complejidad organizativa y la diversidad de culturas internas, lo que puede dificultar la creación de un clima inclusivo homogéneo", subraya.

No obstante, David Senabre, coordinador de Laboral de la Federación Estatal LGTBI+, menciona al pinkwashing. El pinkwashing es una estrategia de marketing por la que se otorga un falso apoyo al colectivo LGTBI, sobre todo cada junio, mes del orgullo. "Las grandes empresas lo utilizan para colorear su logotipo sin prácticas fuertes y dando pasos tímidos. Echo en falta que los altos directivos se crean estos discursos. En el Ibex que son ¿solo nueve empresas con políticas? Hay que implantar medidas de forma transversal, que solo para la foto está muy bien".

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Focalizando en el Ibex, que engloba las 35 grandes empresas españolas con más liquidez, así como sus progresos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), la diversidad LGTBI es el ODS que está menos avanzado en las cotizadas. Si se compara con otros, la diferencia de porcentajes es considerable. Por ejemplo, de acuerdo con el estudio, casi la totalidad (97%) de las compañías del selectivo tienen políticas de inclusión de personas con discapacidad, mientras que el 86% contempla planes de igualdad de género.

En cuanto a la inclusión del colectivo, el 43% de empresas del Ibex toma acciones para promover la diversidad LGTBI y solo el 29% tiene alianzas con otras organizaciones. Y únicamente el 34% de las empresas del indicador nacional gestiona activamente la diversidad LGTBI. Molero, en referencia a estos datos, corrobora que las firmas del índice bursátil tienen una larga trayectoria de abanderadas de otras dimensiones de la diversidad, como igualdad de género o discapacidad.

"Cuando les preguntamos acerca los retos de trabajar de manera más activa la diversidad LGTBI, la gran mayoría de las empresas del Ibex 35 (65%) declara que su principal reto tiene que ver con el estado de poca madurez que poseen en este tema. El tiempo medio de las empresas del Ibex que llevan gestionando la D&I LGBT+ es de 3 años", alude. En positivo, señala que el 53% de las firmas prevé empezar a gestionar la D&I LGBT+ en los próximos dos años.

Óscar Muñoz, codirector de REDI, incide en que "muchas de las empresas del Ibex 35, a pesar de su vocación internacional, tienen un marcado carácter local. La cultura corporativa española aún no considera de forma amplia las cuestiones de diversidad por orientación sexual, identidad o expresión de género en el lugar de trabajo. Se piensa, erróneamente, que es un tema que no impacta a las relaciones laborales y que no aporta beneficios para la empresa y la plantilla". Asimismo, lo relaciona con operar en sectores más tradicionales o masculinizados.

"La alta dirección no cree en la diversidad y el mensaje no cala. Sus acciones tímidas le sirven como excusa y no es lo que se pretende"

En palabras de Senabre, las macro empresas deberían hacer avances en toda la pirámide empresarial. "La alta dirección no cree en la diversidad y el mensaje no cala. Sus acciones tímidas le sirven como excusa y no es lo que se pretende", dice. En este contexto, Molero coincide en que, aunque cada vez más empresas se comprometen con el colectivo LGTBI, aún queda mucho por avanzar en su integración real, ya que el enfoque del sector empresarial ha sido, en líneas generales, de "carácter puntual y poco sistemático".

"No te sientes del todo un espacio seguro", lamenta Senabre. "Es que es pura estadística. Si el 10-15% de la población española pertenece al colectivo y la compañía tiene 1.000 empleados en plantilla, pues es que 100 van a ser LGTBI. El miedo hace que te ocultes y esto sucede en empresas grandes que dan por hecho que no sucede hasta que las abres los ojos. No son 2 o 3 trabajadores las que ocultan su realidad. ¿Y su carga mental qué? Es agotadora y no rinden igual. Invertir en diversidad es invertir en rentabilidad".

Acciones vs. contratación LGTBI

Llevar a cabo acciones o políticas para la inclusión no es sinónimo de contratación. Por este motivo aluden los expertos también al pinkwashing. Ante esto, Muñoz recuerda que primero es necesario entender que las personas LGTBI no cuentan con igualdad de oportunidades profesionales, tampoco en España. O como cita Senabre: "no es entrar, es llegar".

De hecho, ambos ofrecen la misma cifra, que afecta, concretamente, a las personas transexuales: más de un 80% de las mujeres trans tienen problemas para encontrar un trabajo y su tasa de desempleo es extremadamente alta. Aquí las grandes empresas vencen a las pequeñas, aunque las cifras siguen siendo bajas. Según el estudio, el 34% de las empresas muy grandes reconocen tener personas trans visibles empleadas, mientras que son casi invisibles en las pymes.

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Volviendo a no quedarse en simples acciones, Molero resalta que, para conseguir un cambio tangible, "se debe adoptar un enfoque integral y coherente en la promoción de la igualdad y la inclusión del colectivo LGTBI, que vaya más allá del compromiso y se enfoque en acciones concretas. Ahí es donde entrarían medidas clave como promover procesos de contratación y promoción sin sesgos de género que aseguren la no discriminación de los miembros de esta comunidad". En este sentido, Gabriel recuerda que "las barreras que sufren no siempre son fáciles de detectar".

Pese a los muchos obstáculos, los profesionales son todos positivos respecto al futuro. Primero, la Ley 4/2023, aprobada el 16 de febrero de 2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI en empresas, ayudará a dar resultados. Asimismo, la inclusión del colectivo ha pasado a ser la tercera en importancia dentro de los programas corporativos de diversidad, puesto que, como recalcan los expertos, se trata de respeto de los derechos humanos de todas las personas.

Además, en este aspecto, las generaciones nuevas son más valientes que las anteriores. Si las compañías no avanzan, habrá un problema de retención de talento. Ya lo avisa Senabre: "Los jóvenes apuestan por la diversidad. No harán miramiento. Si la firma no reconoce la forma de ser de sus trabajadores, se cambiarán de empresa. ¿Queréis asumir el riesgo?".