De jefe a líder: así se están transformando las empresas y los roles directivos

"De cara al próximo siglo, los líderes serán aquellos que sean capaces de empoderar a los demás". Estas palabras, pronunciadas en 1999 por Bill Gates durante el Foro de Empleo en Washington, anticipaban ya una visión del liderazgo centrada en la capacidad de los líderes para fomentar un entorno en el que las personas puedan alcanzar su máximo potencial.

Un cuarto de siglo después, el tiempo ha demostrado que Gates supo predecir el proceso de transformación en que se hallan hoy inmersas las organizaciones: dejar atrás el viejo modelo del jefe que “manda” a los subordinados para abrazar al del líder que hace crecer al equipo. Una de las claves para lograrlo se encuentra en la etapa formativa, que debería adaptarse a las necesidades que requiere un líder en la actualidad, antes de que el profesional aterrice en el mundo laboral.

Hablamos sobre ello con el Instituto de Acompañamiento de la Universidad Francisco de Vitoria, quienes afirman que "el concepto de liderazgo va evolucionando en función de las necesidades de los perfiles directivos, pero siempre íntimamente ligado a los movimientos sociales". Y añaden que "se trata de una capacidad innata para inspirar, movilizar y comprometer al logro de un objetivo, pero también puede modularse y desarrollarse desde cualquier rol". Desde el centro universitario llevan años impartiendo un programa de acompañamiento y aprendizaje dedicado a este fin. En él se incluye desde un curso de habilidades y competencias hasta actividades de acción social de 50 horas por alumno en alguno de los programas ofrecidos por las 150 ONG con las que la universidad colabora o el apoyo individual por parte de uno de sus 300 mentores.

El ocaso del 'ordeno y mando'

Todo el mundo ha tenido uno o muchos jefes a lo largo de su vida laboral, pero ¿cuántos han tenido un líder? ¿Qué diferencia a unos y otros? Estas preguntas son clave para redefinir roles en un momento de humanización de la empresa. Hoy, explica María Sánchez-Arjona, de la Universidad Francisco de Vitoria “se busca un liderazgo creativo, no reactivo: ya no tiene sentido el perfil del ordeno y mando. Hay mucho liderazgo impostado, personas que generan un marco de inseguridad en los demás y, si no se genera confianza, tampoco se genera compromiso”.

“Ser jefe es una función; ser líder es una relación”, señala. Así, se necesitan personas que den espacio a sus equipos, generen diálogo y empaticen. “Se ha evolucionado muchísimo, y por eso las organizaciones deberían estar identificando en qué punto están y qué tipo de líderes necesitan”. Es un momento de transformación que, señala, “se ha visto acelerado por los cambios que trajo consigo la pandemia, el trabajo en remoto. No estábamos preparados y requiere una buena gestión emocional”.

La formación del líder

En esta gestión del nuevo líder es importante el autoconocimiento: identificar cómo te perciben los demás y entrenarlo. “El liderazgo no es solo una capacidad innata, sino también una habilidad que se desarrolla siempre con relación a otros. Por eso es tan importante que te pongas delante de otros para ver cómo te perciben. Sería ideal, desde niños, ver el valor de cada cual y aprender a encauzar las habilidades”.

No se enseña en la infancia, y por eso es importante trabajarlo durante el proceso formativo. En este sentido, Sánchez-Arjona señala que “en la UFV trabajamos el liderazgo a lo largo de todo el recorrido del alumno: cuando entra en el grado, pero también en el posgrado o en la educación trata de empezar por el autoconocimiento, la consciencia, qué impacto tengo y qué necesito evolucionar”.

Cuando los alumnos están haciendo el grado, “aún no conocen el mundo profesional. Ahí deben indagar sobre su vocación, su proyecto, y es importante reforzar ese acompañamiento con mentores que ayuden a descubrir en qué son buenos. Demasiado a menudo se nos muestran las carencias, y es verdad que todos tenemos un marco de mejora, pero también hay que ayudar a identificar que tal vez tengas un gran perfil de líder en un contexto más emocional o en uno más técnico, porque los sectores son muy diferentes”.

La importancia del coliderazgo

Desde la perspectiva de la UFV, el desarrollo del liderazgo es un proceso interno que evoluciona del “yo” al “nosotros”, convirtiéndose así en coliderazgo, y se basa en una visión integral de la persona y la organización. En este sentido, Sánchez-Arjona explica las cinco dimensiones del coliderazgo:

• Consciencia: el coliderazgo se desarrolla desde la conciencia y el estado de claridad. Con claridad, equilibrio, bienestar y autogestión.
• Contexto: permite entender muy bien el momento del equipo y de la empresa para, desde ahí, generar un espacio de relación que ayude a movilizarse hacia el cambio. “Durante el covid se vio con mucha claridad quién era líder y quién era jefe. Los muy autoritarios estaban todo el rato forzando reuniones”.
• Contribución: una vez que te has visto, que te has analizado, es el momento de descubrir el sentido de lo que haces y por qué lo haces. Entran en juego los valores, el propósito. Es también cuando el directivo cae en la cuenta de que está haciendo las cosas de una manera impostada.
• Conexión: es ver cómo hago las cosas con el otro, cómo les ayudo a crecer, a gestionar el conflicto. “El líder debe acompañar al equipo, pero dejando que tome sus decisiones. Y es muy importante integrar las miradas de los demás: cuando molesta lo diferente, es jefe; cuando lo valora y lo integra, es líder”.
• Consecución: debes saber tomar decisiones, llevar a tu equipo, encontrar el equilibrio entre el paternalismo y la exigencia. “Porque, no nos olvidemos: estamos confundiendo liderazgo humanista con buenismo. A la persona la vas a acompañar, pero también le vas a exigir resultados”.

El recorrido comienza en el grado, pero también se trata de dar la oportunidad a ampliar la formación en gestión de liderazgo en el posgrado y a lo largo de las distintas etapas vitales. “Desde la Educación Ejecutiva de la UFV facilitamos procesos de transformación positiva de las personas, los equipos y las organizaciones, con programas concretos diseñados para explorar las dimensiones esenciales del liderazgo, que van más allá de simples habilitades técnicas. Se trata de un viaje de autoconocimiento, propósito y adaptación constante. El Programa de Despliegue de Liderazgo (PDL) ofrece la plataforma ideal para explorar estas dimensiones esenciales del liderazgo. Es formar para transformar".

La tecnología como aliada

Este momento de transformación está también marcado por la irrupción de la inteligencia artificial, que puede percibirse como amenaza, pero que, en realidad, “supone una oportunidad”, señala Sánchez-Arjona. “La IA está iluminando el liderazgo humanista: no va a poder replicar los rasgos de un líder que prioriza a la persona, no tiene la capacidad del contexto, la comprensión profunda del otro. No tiene conciencia ni experiencia, nos desarrollamos desde la relación. Nosotros vamos creciendo y la toma de decisiones la hacemos desde una mirada más profunda, porque tenemos el contexto, la empatía, las emociones y un juicio ético y moral”.

Por eso, la IA es “el aliado perfecto del líder, el complemento. Lo interesante es que si bien nos puede ayudar en la toma de decisiones con datos, el líder es quien debe interpretar esos y hacerlos extensivos al equipo. La rapidez en los modelos predictivos de la IA nos va a dejar mucho más tiempo, que podemos aprovechar para ser más humanos”.