Mucho tiempo y sueldo cero: las razones que explican la falta de decanas en la abogacía

La escasa presencia femenina en los puestos de responsabilidad es un mal endémico en el sector legal y la abogacía institucional no es ninguna excepción. Según los datos del Consejo General de la Abogacía Española, tan solo 17 de los 83 colegios de Abogados españoles están presididos por una mujer, lo que supone el 20%. Un porcentaje que evidencia la existencia de un techo de cristal en estos organismos, especialmente teniendo en cuenta, por un lado, la paridad presente en la profesión, donde las abogadas representan el 44% de los colegiados y, por el otro, que a estos cargos se accede por criterios democráticos. ¿Cuáles son las causas que se esconden detrás de este déficit de decanas?

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La primera explicación que dan algunas de estas profesionales es relativamente evidente. "Es porque no nos postulamos. No puede haber más porque no se presentan", simplifica Estela Martín, decana del Colegio de la Abogacía de Tarragona y primera mujer en acceder al cargo desde la fundación del organismo, hace más de 175 años. Coinciden con este extremo todas las decanas consultadas por El Confidencial, que achacan la ausencia de candidaturas a un conjunto de razones entre las que destaca la alta disponibilidad que exige el puesto.

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"Es una labor que implica un compromiso de muchas horas. Estás fuera de casa prácticamente todo el día, a lo que hay que sumar el tiempo para otras actividades sociales o eventos", explica Martín. Como es habitual en todos los sectores económicos y no únicamente en la abogacía, esta carga adicional de trabajo y responsabilidades perjudica en mayor medida a las mujeres, más acostumbradas a asumir las responsabilidades familiares "por culpa de unas construcciones culturales que existen aún en pleno siglo XXI", asevera desde Barcelona María Eugènia Gay, líder del segundo colegio más grande de España. En resumen: las abogadas difícilmente llegan a plantearse esta opción o, si lo hacen, acaban descartándola por las trabas que presenta el puesto de decana a la hora de conciliar.

Retribución cero

Ahora bien, aunque se trate de un importante hándicap, no es el único al que se enfrentan las letradas con aspiraciones institucionales. Como recuerda Auxiliadora Borja, del Colegio de Abogados de Valencia, ejercer como decana es una labor que no está retribuida. Es frecuente, por tanto, que los candidatos solo se postulen cuando cuentan con una carrera profesional más o menos desarrollada que les permite generar ingresos estables por otras vías. De nuevo, este matiz perjudica a las mujeres en mayor medida, que se ven obligadas a compaginar sus responsabilidades personales con las labores del colegio y las del bufete u organización de donde obtienen sus ganancias.

Asimismo, la decana considera que la cuestión generacional juega un papel relevante en este sentido. Al fin y al cabo, consolidar una carrera laboral lleva su tiempo, por lo que la edad de los aspirantes es más elevada que en otros cargos de responsabilidad como puede ser, por ejemplo, la sociatura de un despacho. De hecho, la edad media de los miembros de las juntas de gobierno de estos organismos gira en torno a los 53 años, según datos del CGAE. En este estrato, agrega Borja, las mujeres son minoría, lo que explica la menor proporción de candidaturas femeninas.

Falta de seguridad

Más allá de estas cuestiones, María Eugènia Gay señala otro elemento más profundo que puede actuar como barrera para las letradas que se plantean concurrir a procesos electorales: la falta de confianza. Muchas profesionales, detalla, descartan esta posibilidad por no contar con la seguridad o convicción suficientes. Se antoja esencial, por tanto, superar los sesgos que rigen en la sociedad y, concretamente, en la abogacía. "La seguridad en una misma es esencial para dar el paso y concurrir a puestos de responsabilidad como el decanato", destaca.

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En la misma línea se pronuncia Estela Martín, para la que la falta de experiencia en puestos de dirección también puede disuadir a las letradas de plantearse la opción del decanato. "La mayoría de las decanas provenimos de despachos pequeños. Lo normal es no haber tenido contacto nunca con cargos directivos, por lo que plantearse el salto a un puesto de tanta responsabilidad es más arriesgado", reflexiona. En su opinión, las reticencias a los proyectos femeninos tienen un origen principalmente interno (es decir, provienen de las propias abogadas) que externo (del colectivo en general).

Planes de igualdad para colegios

Para esquivar estas barreras, Gay ve clave implantar ciertas medidas para visibilizar el talento femenino, "pues el ejemplo de unas pocas contribuye a que otras muchas asuman que son plenamente capaces de lograr sus metas", completa. Una idea que abraza su homóloga en Pamplona, Blanca Ramos, que opina que es necesario tener un buen conocimiento previo de las instituciones para poder acceder al puesto de decana. Una buena solución para aumentar la presencia femenina en los altos cargos, por tanto, pasa por "tratar de animar a las mujeres a que vayan incorporándose a estas áreas de trabajo", asegura.

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Por su parte, la decana de Talavera de la Reina, Margarita Cerro, considera prioritario introducir medidas para facilitar la conciliación a todos los profesionales, a sus ojos el principal obstáculo que encuentran las letradas en su carrera profesional. En este sentido, señala que se han conseguido ciertos avances en los últimos años, pero aún queda camino por recorrer. "No podemos consentir que en pleno siglo XXI haya una profesión que no pueda conciliar", asevera. Una visión algo más pesimista aporta Ramos, para quien la falta de corresponsabilidad compartida entre ambos progenitores es un problema social y no únicamente del sector jurídico. Combatirlo, por tanto, resulta mucho más complejo y depende más de un cambio de mentalidad generacional que de soluciones sectoriales.

Por último, la decana de Barcelona se inclina por la implantación de planes de igualdad en el seno de los organismos que permitan disponer de indicadores que aseguren la paridad en los procesos de selección y promoción. En caso de no ser una solución eficaz, es partidaria de recurrir a "acciones positivas". Es decir, incorporar de forma temporal cuotas de mujeres en los cargos de responsabilidad para asegurar la "plena concurrencia de las mujeres en los órganos de decisión y representación de los colegios profesionales", concluye.