Techo de cristal en la élite de la abogacía: solo el 20% de los socios son mujeres

La escasa presencia femenina en cargos de responsabilidad es una realidad existente en todos los sectores, y el legal no es ninguna excepción. A pesar de que la base de los despachos esté formada por un número equilibrado entre hombres y mujeres, el porcentaje de letradas va disminuyendo progresivamente a medida que se escalan puestos. La barrera más firme se encuentra en el último peldaño: la sociatura. Así, las mujeres apenas representan el 20% de los socios de los grandes bufetes, según los datos recabados por El Confidencial de los 30 mayores bufetes de la abogacía de los negocios del país.

Este porcentaje revela, además, que la igualdad en la cúpula de las firmas españolas está estancada. Hace dos años, en una radiografía realizada por 'Cinco Días', la presencia femenina entre los socios era también del 20%. Un número bajo que, no obstante, es superior al de otros periodos. En 2017, por ejemplo, ellas representaban un 16% del 'partnership' y en 2014 tan solo eran el 14%.

Al analizar los datos por despachos, Baker McKenzie destaca como la firma con más paridad entre los altos cargos. De los 45 socios que tiene en España, 17 son mujeres, el 37,8%. En el otro extremo y con los peores resultados se encuentra Clifford Chance, con un 'partnership' conformado por una sola mujer entre 22 hombres (el 4,3%). En términos generales, las cifras no revelan diferencias significativas por el tamaño de las firmas o por si estas son nacionales o internacionales.

En todo caso, la baja representación de las mujeres en los puestos de socio es llamativa teniendo en cuenta que, en términos generales, la plantilla de los despachos (formada por abogados y profesionales de otras áreas como 'marketing', comunicación o secretariado, entre otras) refleja una paridad casi absoluta. De hecho, se inclina ligeramente hacia el lado femenino (55%). En lo que respecta a los letrados, el equilibrio es mayor, con una presencia del 52% a favor de ellos.

¿Cuáles son los motivos que explican este techo de cristal? Una de las razones que más peso suelen tener es la maternidad. En los despachos, el ascenso a la posición de socia suele llegar en el entorno de los 30 años, una edad en que muchos profesionales están pensando en tener hijos. El cuidado de los niños, no obstante, es difícilmente compatible con las exigencias a las que está sometido un socio, donde la disponibilidad completa, entre otras obligaciones, es un 'must'. La decisión de dar un paso al lado y renunciar al posible ascenso es más frecuente entre las letradas, mientras que ellos son más propensos a continuar con su trayectoria profesional a pesar de convertirse en padres.

A pesar de que se trata de un elemento relativamente fuera del ámbito de control de las firmas, algunas han impulsado medidas para que la maternidad no sea un motivo de abandono de la carrera laboral. Un claro ejemplo de ello es Cuatrecasas, que ha reducido en un 5% los objetivos de horas facturables a las abogadas madres para que liberen tiempo en tareas de promoción. Por su parte, Ashurst cuenta con su política Family Care, que reconoce a sus letrados un permiso de 26 semanas remuneradas por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda legal. Además, flexibiliza los objetivos de los abogados tras volver de la baja.

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En la misma línea, Garrigues cuenta con su Plan Garrigues Optimum, que permite a los profesionales disfrutar de una reducción de jornada por maternidad o paternidad durante dos años sin que esto afecte a su carrera ni suponga reducción de su remuneración. Una medida similar a la que ofrece Ramón y Cajal, que durante el primer año de vida del hijo, permite rebajar el horario tanto a hombres como a mujeres un 15% sin merma salarial.

'Mentoring' inverso: la abogada forma al socio

Otra de las barreras que suelen afectar especialmente a las mujeres es la falta de formación en liderazgo. Para contrarrestarlo, Uría Menéndez se apoya en un programa para desarrollar estas habilidades dirigido especialmente a las abogadas sénior. Por su parte, Auren tiene una herramienta similar, que ha bautizado como Auren Women’s Leadership. También cuentan con planes de formación específicamente para letradas Hogan Lovells, PwC Tax & Legal, Deloitte Legal y DLA Piper.

Las redes de apoyo entre profesionales son algunos de los focos de firmas como Pinsent Masons, Freshfields, EY Abogados, Gómez-Acebo & Pombo o Bird & Bird, que ha incorporado un sistema de 'mentoring' por el que abogadas más sénior orientan y apoyan a las más jóvenes en su desarrollo. O Pérez Llorca, que centra ese seguimiento en las letradas del área de Corporate y M&A, donde la presencia de mujeres es siempre menor. Por otro lado, Clifford Chance ofrece un plan inverso en el que ellas actúan como mentoras de los socios y tratan con ellos temas como el acceso a los diferentes asuntos, la visibilidad frente al cliente, las aspiraciones profesionales y los sesgos inconscientes.

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Precisamente, la existencia de sesgos inconscientes es otro de los obstáculos con los que se encuentran las profesionales en su ascensión a socia. Por eso, algunos bufetes como CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Herbert Smith Freehills, KPMG Abogados y Allen & Overy han promovido cursos de formación para toda la plantilla para que los profesionales sean conscientes de esta realidad y puedan mitigarla. Además de implementar medidas concretas, algunos despachos han optado por hacer cambios a nivel organizativo e instaurar comités que lleven un seguimiento de las necesidades del bufete y monitoricen la eficacia de las decisiones tomadas en materia de igualdad. Algunos de ellos son Ontier (que ha creado un comité 'informal' formado por socias y abogadas), Broseta y Andersen, cuyo órgano tiene proyección europea y está liderado por una socia española, Victoria Caldevilla.

Cuotas, ¿sí o no?

Vista la lentitud que conlleva esperar a que se alcancen porcentajes paritarios de manera natural, algunas firmas han optado por fijar objetivos de paridad. Se trata, no obstante, de un debate que suele generar opiniones encontradas en el sector. Por un lado, los partidarios de las cuotas de género (una minoría) opinan que es una buena manera de acelerar los procesos naturales. Además, creen que la llegada de mujeres a puestos de responsabilidad puede aportar una visión diferente y más experimentada de qué métodos son efectivos para lograr el desarrollo del talento femenino. Del mismo modo, puede servir de incentivo a las más jóvenes, para las que resultará inspirador ver que hay mujeres en los cargos de poder. No se trata únicamente de alcanzar unos números, insisten.

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Las firmas que cuentan con esta medida son minoría y todas ellas son internacionales. De hecho, los porcentajes suelen venir marcados desde las sedes, situadas en países anglosajones, donde se ve con mejores ojos el establecimiento de cuotas. Uno de estos despachos es Herbert Smith Freehills, que para el 1 de mayo de 2023 pretende tener un 35% de socias. Actualmente, ellas conforman el 13%. También cuentan con metas similares Pinsent Masons (35% de socias para 2027), Freshfields (40% para 2026) y Allen & Overy, que no solo ha instalado cuota de género en la sociatura (30%), sino que cuenta con estos objetivos en otros puestos como el de abogado, asociado y 'counsel'.

DLA Piper se ha marcado metas progresivas. Así, prevé alcanzar el 30% de socias para 2025 y subir al 40% en 2030. Además, ha establecido que en las promociones anuales a este cargo haya un 50% de "grupos infrarrepresentados". En Ashurst y Clifford Chance van más allá y sus objetivos —para 2026 y 2030, respectivamente— consisten en que tanto los puestos de la sociatura como los de liderazgo sénior (áreas legales y de soporte) estén conformados por un 40% femenino, otro 40% masculino y un 20% indistintamente de hombres, mujeres o personas de género no binario. En Hogan Lovells, por su parte, deben llegar al 30% de socias para finales de este año (actualmente están en el 21%). No obstante, preguntado por este medio, el bufete defiende que el talento no es cuestión de género. "Hombres y mujeres deben ser valorados por sus capacidades, experiencia y habilidades de una manera equitativa", subrayan.

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En el otro extremo se encuentran los detractores, que esgrimen como argumento principal que ascender a una abogada en vez de a otro compañero por el mero hecho de que es una mujer va en contra de los principios meritocráticos que deben regir en un bufete. Este grupo está conformado por todos los grandes despachos nacionales, además de alguno internacional.

Promover la igualdad, subrayan, es una prioridad, pero descartan que el establecimiento de porcentajes sea la forma de conseguirlo. En su lugar, optan por impulsar medidas que "garanticen la igualdad de oportunidades entre los profesionales, independientemente de su género", concretan desde Pérez Llorca. Una postura que comparten en Uría Menéndez, donde indican que lo importante es promover y asentar el cambio cultural, "que fomentará un entorno diverso, inclusivo, flexible y solidario donde desarrollar el talento, de manera más natural, eficiente y sostenible".

Planes de Igualdad

Como toda empresa española, todos los despachos de abogados con más de 50 trabajadores deben contar con un Plan de Igualdad a partir del pasado 7 de marzo. Una obligación con la que ya cumplen Uría Menéndez, Garrigues, PwC Tac & Legal, EY Abogados, Deloitte Legal (todos ellos cuentan con un plan desde 2008 que han ido actualizando), Sagardoy (2010), Broseta (2011), Auren (2019), RocaJunyent, Ramón y Cajal, KPMG Abogados, RCD (2020), DLA Piper, Pérez Llorca, Clifford Chance, CMS Alibiñana & Suárez de Lezo, (2021) y Gómez Acebo & Pombo, que el 11 de enero registró su plan ante el Ministerio de Trabajo. 

Por otro lado, se encuentran en proceso de aprobación Ashurst, Herbert Smith Freehills, Hogan Lovells y Allen & Overy, que anuncia que está ultimando la negociación con los representantes de los trabajadores y prevé tenerlo firmado y registrado a lo largo de las próximas semanas.