¿Cuáles son los límites del teletrabajo? Una sentencia clave da la respuesta

Tras casi un año desde que se aprobara la Ley de trabajo a distancia, las dudas sobre este sistema siguen acechando tanto a empresas como a empleados. ¿Qué gastos del teletrabajo debe cubrir la compañía? ¿Hasta dónde abarca el derecho a la desconexión digital? ¿Cómo puede hacerse la evaluación de prevención de riesgos? La falta de concreción de la norma ha llevado a que los tribunales sean los encargados de poner paz en algunas cuestiones problemáticas. Prueba de ello es una reciente sentencia de la Audiencia Nacional en la que resuelve varios interrogantes y da claves a futuro para las compañías —y trabajadores— que quieran implantar el modelo remoto de forma definitiva.

El tribunal resuelve el conflicto entre un 'contact center' y varios sindicatos (entre ellos CCOO, UGT y CGT) por el acuerdo sobre teletrabajo que ofrecían a sus teleoperadores. En él, se regulaban todo tipo de aspectos: desde el alcance de la desconexión digital y posibles excepciones hasta la responsabilidad de la plantilla en caso de dañar el equipo. Lo suscribieron más de un millar de empleados. No obstante, los representantes de los trabajadores acudieron a la Justicia al considerar que algunas de las cláusulas pactadas iban en contra de la ley.

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La Sala estima en parte el recurso de los sindicatos y anula hasta seis de las cláusulas (íntegramente o algunas partes), mientras que respalda a la empresa en otros preceptos. Sin embargo, la relevancia de fallo reside en que, a lo largo del texto, los magistrados arrojan luz sobre varias cuestiones que quedaban sin resolver hasta ahora. Estas son algunas de ellas.

Negociar los gastos

Uno de los temas sobre los que se pronuncia la Audiencia es la compensación de gastos. La Ley de trabajo a distancia no concreta qué costes debe cubrir la empresa y cuáles el trabajador y deja esa cuestión en manos de la negociación colectiva. Pero ¿qué pasa cuando el convenio no recoge nada al respecto (como así ocurre en la mayoría de sectores)? Según el tribunal, el hecho de que no haya ninguna previsión al respecto no exime al empresario de su obligación de fijar estos términos en los acuerdos individuales o colectivos. O, dicho de otro modo, debe negociarse sí o sí.

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En el caso analizado, el 'contact center' reconocía el derecho de los trabajadores a ser compensados por el coste que les supusiera ejercer en remoto "según lo previsto en la negociación colectiva sectorial". En el convenio, sin embargo, no se hacía ninguna referencia a este asunto. Una laguna que lleva a que los magistrados declaren nula la cláusula y reconozcan el derecho de los trabajadores a "ser resarcidos por todos los gastos que se les ocasionan al trabajar a distancia".

Asimismo, la Sala indica que, en caso de que la compañía no aclare este punto, los empleados tienen dos vías adicionales. Primero, acudir a los tribunales para exigir el reintegro de los costes abonados más una compensación por daños y perjuicios. Segundo, pedir una extinción justificada de su contrato conforme el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días por año trabajado).

Desconexión digital: ¿hasta dónde llega?

Por otro lado, el tribunal da dos claves sobre el alcance de la desconexión digital en el marco del trabajo remoto. En primer lugar, determina que este derecho no rige durante la jornada laboral, por lo que exigir que se esté disponible telemáticamente mientras se ejerce desde casa no vulnera la ley. "Dado que se vincula al tiempo fuera del horario, la pretensión empresarial de que el empleado esté conectado durante la jornada constituye una exigencia conforme a la legalidad", aclara.

Ahora bien, la compañía no puede obligar a los empleados a estar disponibles fuera de su horario, ni siquiera en caso de urgencia. Según la AN, tanto la ley de protección de datos como la de trabajo a distancia hacen un especial hincapié en la desconexión durante la modalidad en remoto y fijan una "limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación durante los periodos de descanso".

En este sentido, los magistrados admiten que ningún derecho tiene "perfiles absolutos" y debe convivir y contraponerse con otros, pero ello no significa que la compañía tenga barra libre para marcar las fronteras. Los límites a la desconexión digital, agregan, "no los puede establecer unilateralmente el empresario", sino que dependerán de lo establecido en la negociación colectiva o lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Los límites a la desconexión digital dependerán de lo acordado entre la empresa y la representación legal de la plantilla

Por último, considera contrario a la ley que la organización pida un 'e-mail' o número de teléfono personal para contactar con el trabajador en casos excepcionales. Especialmente si, como en el caso analizado, el 'contact center' no dotaba a la plantilla de esos recursos. "La posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que ponga sus medios personales a disposición del empresario y este eluda sus obligaciones legales", asevera.

Vuelta a la oficina

¿Puede la empresa exigir la vuelta a la oficina al empleado? Según la AN, no (aunque con matices). Como recuerda en su sentencia, el pacto de trabajo distancia no es una decisión que dependa exclusivamente de la empresa, "sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia", aclara.

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Ahora bien, la Audiencia hace un matiz y señala que "nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho". El acuerdo de modalidad remota, indica, es un contrato de adhesión. Es decir, un texto legal cuyas cláusulas se han fijado previamente por la compañía y el trabajador "solo tiene la facultad de adherirse".

Autoevaluar los riesgos laborales

Otra de las cuestiones sobre las que la AN pone la lupa —y que ha provocado quebraderos de cabeza a muchas compañías— es la prevención de riesgos laborales durante el teletrabajo. Aquí entran en conflicto dos extremos. Por un lado, la obligación empresarial de evaluar posibles contingencias en el lugar de trabajo, que también rige cuando la plantilla ejerce desde su casa. Por el otro, el derecho a la intimidad y al domicilio personal del trabajador, que impide a las organizaciones llevar a cabo una vigilancia exhaustiva.

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¿Cuál es el equilibrio? Para la AN, una buena solución es la autoevaluación por parte los trabajadores. En su opinión, enviar un cuestionario a la plantilla es una opción que cumple con las exigencias de prevención de riesgos de la compañía y, al mismo tiempo, respeta la intimidad de los empleados, por lo que se cumple la obligación normativa de compaginar ambos derechos y obligaciones de la manera "menos invasiva posible".

Por el contrario, el tribunal rechaza que las empresas puedan acordar que se autorice al servicio de prevención a entrar periódicamente en la casa del empleado con un preaviso mínimo de siete días, como así ocurría en el pacto de teletrabajo del 'contact center'. "No es una solución acorde a la ley", critica la Sala, que considera que para entrar en el domicilio tiene que informarse previamente al empleado y a los delegados de prevención, además de aportar una justificación razonada. Pero, incluso así, "cabe que el trabajador se niegue a esa entrada", subraya.