¿Pueden despedirte durante una baja por depresión? El Supremo fija los límites

La depresión o ansiedad derivada del trabajo es una realidad extendida. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el estrés y la ansiedad estuvieron detrás del 30% de las bajas laborales solicitadas en 2018, y todo apunta a que la cifra ha aumentado en estos últimos años, teniendo en cuenta el efecto devastador que ha tenido la pandemia sobre la salud mental de la población. Los jueces también son conscientes de este problema. Tanto juzgados como tribunales han tenido que resolver en los últimos años conflictos entre compañías y trabajadores despedidos por este motivo, dando respuestas, en muchos casos, contradictorias.

Para empezar, conviene recordar que un trabajador puede ser despedido estando de baja. Ahora bien, la justificación del cese tiene que ser distinta a ese hecho. Es decir, el motivo real no puede estar vinculado a la ausencia médica. De ser así, se podría entender que la decisión de expulsión se basa en la enfermedad, lo que supone una discriminación por motivo de incapacidad y el despido pasaría a ser calificado de nulo (y no improcedente), lo que obliga a la compañía a readmitir al empleado y a abonarle los salarios que debería haber cobrado durante el tiempo que estuvo expulsado.

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Ahora bien, no todos los despidos basados en bajas por depresión o ansiedad son calificados automáticamente como discriminatorios. El propio Tribunal Supremo se ha pronunciado en dos ocasiones este año sobre esta cuestión. En ambos casos, los demandantes fueron expulsados durante una incapacidad temporal de estas características. No obstante, el tribunal llegó a conclusiones opuestas. ¿A qué se debe esta aparente contradicción?

Baja de larga duración

Según el criterio del Supremo, hay dos claves para determinar que un cese es discriminatorio por motivo de incapacidad. Por un lado, la enfermedad (ya sea curable o incurable) debe acarrear una limitación. Y, por el otro, que tal limitación "sea de larga duración". Es decir, si se trata de una enfermedad de larga duración o si, por el contrario, es algo reciente y puntual. En el primer caso, las sanciones laborales serían nulas, mientras que en el segundo, podrían ser calificadas de improcedentes. Es decir, que se reconoce la ilegalidad, pero las consecuencias para la compañía son muy leves.

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El alto tribunal se apoya en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que define la situación de discapacidad como una "condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

Precisamente, con base en esta doctrina, rechazó que el cese de un camarero en baja por depresión fuese discriminatorio. En una sentencia dictada a finales de mayo, los magistrados analizaron la demanda de un camarero de un hotel de Tenerife. Llevaba en su puesto desde 2013, aunque encadenando contratos temporales. A principios de 2018 inició una baja por incapacidad temporal por un trastorno depresivo. Dos semanas después, la compañía le comunicó su despido.

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En la carta, alegó como razón principal que el trabajo del empleado no se correspondía con las expectativas que la empresa tenía depositadas en él, lo que había roto el vínculo de confianza. "Entre los motivos, el más importante para nosotros es la pérdida de motivación por su parte, lo que inevitablemente arrastra una falta de interés en la buena marcha del departamento", aseveraron. En el acto de conciliación, la organización reconoció la improcedencia del cese y le ofreció al trabajador una indemnización de 1.500 euros, a la que el hombre se negó argumentando que la expulsión era nula por discriminatoria.

Sin embargo, el Supremo rechaza este extremo y califica la expulsión de improcedente al considerar que, si bien la enfermedad era incapacitante, no era de larga duración. "Los únicos datos aportados por el trabajador son la existencia de dos periodos de incapacidad temporal tres meses antes del despido", indica. Asimismo, los magistrados van más allá y señalan que no cabe sostener con carácter genérico que toda decisión ilícita de la empresa (como es el despido no justificado) "constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente".

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A una conclusión diferente llegó en enero de este año, cuando anuló el cese de un hombre contratado por su empresa en 2011. En julio de 2017, se dio de baja un mes tras sufrir un trastorno de adaptación con ansiedad. Volvió a su puesto, pero poco más de una semana después tuvo una recaída y volvió a solicitar la incapacidad temporal, que alargó de nuevo durante un mes. Apenas cuatro días después de reincorporarse, volvió a sufrir otro cuadro, pero en esta ocasión la baja se alargó durante más de ocho meses, por lo que el Servicio de Gallego de Salud, el Sergas, la calificó de larga duración.

Un reconocimiento que resultó clave para el Supremo, que insistió en que la prolongación en el tiempo es uno de los requisitos que se tienen en cuenta para determinar si una enfermedad es discapacitante.