La escasez de abogados: el 'rinoceronte gris' que condiciona la estrategia de las firmas

En este artículo, que es un extracto de un estudio más amplio elaborado por BlackSwan, se muestra como hay indicadores que sugieren que en los próximos años podemos estar ante una escasez de profesionales de la abogacía que condicione la estrategia de las firmas de abogados. Al ser empresas intensivas en capital humano, la distorsión que esta circunstancia puede provocar en las dinámicas de las firmas puede ser tan potente que altere el resto de los factores estratégicos. Un rinoceronte gris —concepto creado por Michele Wucker y referido a los riesgos que se pueden detectar, pero que no se hace nada para evitarlos— que con su fuerza atrae al resto de las estrategias. Si esta tendencia se consolida, es el primer problema que hay que abordar en cualquier reflexión estratégica.

La entrada de nuevos profesionales

La evolución de las estrategias para atraer talento en las firmas conocidas como abogacía de negocios ha sido constante. La búsqueda de candidatos orientados este tipo de abogacía, que requiere unos conocimientos y habilidades concretos, ocupa una buena parte del tiempo y esfuerzo de estas organizaciones. En las pruebas de acceso a la profesión de abogado del año 2022 se presentaron 6.371 candidatos. Esta cifra ha sido constante durante los últimos años, con pequeñas diferencias, que van desde los 6.417 del ejercicio 2021 a los 6.553 del ejercicio 2020 (según los datos obtenidos de www.abogacía.es). Tomemos una cifra de 6.500 aspirantes como promedio anual de candidatos.

Esta cifra coincide con el número de egresados en el máster de acceso a la abogacía —aproximadamente también unos 6.500 al año en los últimos años— y supone un 42% de todos los graduados en derecho. Aquí podemos observar como la mayoría de los graduados en derecho opta por otras salidas profesionales distintas a la abogacía y muchos siguen el camino de su otro doble grado. Las cifras aproximadas son las que se ven a continuación.

Estos nuevos profesionales, los 6.500 nuevos candidatos —ejercientes y no ejercientes—, se incorporan a una pirámide de población que, según datos del censo del Consejo General de la Abogacía Española (CGAE), está estructurada por tramo de edad de la forma que se indica en el gráfico.

La figura, con una clara forma de rombo, muestra en el tramo de 25 a 30 años un número de abogados de 10.583. En el tramo superior, entre 30 y 35 años, el número de abogados es de 23.580, de los que un 60% son mujeres. Estos tramos de profesionales por edad no suelen aumentar; es decir, casi todas las incorporaciones se producen en el tramo de los 25 a 30 años. De hecho, estos tramos se caracterizan por hacerse más pequeños por abandono de la profesión.

Vayamos ahora a las cifras de abogados ejercientes. En los mismos tramos de edad que hemos considerado antes, tenemos 9.421 abogados en el tramo de 25 a 30 años, y 13.773 en la franja de los 30 a 35 años. Si hacemos dos tramos de quince años, uno de 45 a 60 años, y otro de 30 a 45 años, vemos que en el primero hay 62.653 abogados, mientras que en el tramo inferior de los más jóvenes hay 42.795 abogados.

Con estas cifras, podemos ir obteniendo algunos parámetros de nuestra hipótesis:

1. La pirámide poblacional de la abogacía en España tiene una peligrosa forma de rombo, que en cinco años adoptará la forma de pirámide invertida, muy pronunciada en el caso de los hombres —esta pirámide, como no podría ser de otro modo, se asemeja a la pirámide general demográfica española—.

2. Del total de abogados colegiados, menos del 60% optan por ser abogados ejercientes.

3. La franja de 45 a 60 años, compuesta por 62.653 abogados, en 15 años va a ser sustituida por un máximo de 42.795 abogados, un tercio menos de abogados. De este número hay que descontar todos los abandonos de la profesión que se producen.

4. Es llamativo que solo un tercio de los candidatos al examen —con un estimado de 90% de aprobados y que coincide con el número de egresados en el máster de acceso— se acaba colegiando en los primeros años.

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Si desde hace años las firmas de abogados se empeñan en atraer y retener al talento, en los próximos ejercicios esta tarea va a ser mucho más complicada. A la supuesta pérdida de atractivo de la profesión y la mentalidad de las nuevas generaciones —cuestión realmente importante, pero que excede el tema de este análisis— se suma un problema demográfico. Hay menos abogados y este factor va a condicionar con mucha fuerza cualquier estrategia de las firmas.

El impacto en la estrategia

La buena marcha de una firma de abogados se basa en la gestión de los tres mercados en los que compite: el mercado legal, donde están los clientes; el mercado de capital, donde se encuentran los socios; y el mercado de trabajo, donde se encuentran sus profesionales. Tradicionalmente, la gestión de estos tres mercados requiere atender problemas de similar complejidad. Se gestiona la calidad del servicio con los clientes; la rentabilidad, sostenibilidad y cohesión de los socios; y la gestión de la carrera y retribución de los profesionales. La estrategia de las firmas pasa por crear acciones dirigidas a la correcta gestión de estos tres mercados.

La pirámide invertida de profesionales complica mucho la estrategia de las firmas. Hasta ahora, la gestión de cada uno de los tres mercados consistía en aprovechar mejor que el competidor las oportunidades que había en cada uno de ellos. Pero la escasez de profesionales que poco a poco se va apoderando del sector es el rinoceronte gris que condiciona el resto de las estrategias. El mercado de socios se ve afectado por la dificultad para crear la estructura correcta de apalancamiento operativo. El mercado de clientes se ve afectado por las dificultades para responder a la demanda —con unos índices de facturación por abogado cada vez mayores y la presión que conlleva—.

La pirámide invertida complica mucho la estrategia de los despachos, pues afecta a sus tres mercados: clientes, socios y profesionales

En el mercado de trabajo, al que afecta de lleno, vemos como han aparecido unos claros síntomas de esta situación. Para poder atraer candidatos con buenos expedientes, idiomas y orientados a la práctica de la abogacía de negocios, las firmas han apostado: (1) por una subida generalizada de salarios de entrada para conseguir atraer a los mejores profesionales en el primer momento; (2) a lo que se suma una oferta de flexibilidad, en mayor o menor grado, que cada firma ha configurado para sus profesionales; y (3) todas las políticas que las firmas han diseñado para generar buenos climas de trabajo, pero que en muchas ocasiones ha sido remar a contracorriente, porque los porcentajes de rotación no disminuían. Comenzaba a manifestarse un problema demográfico.

Una reflexión a medio plazo

Volviendo a la cifra inicial de candidatos al examen de acceso a la abogacía, todos los operadores del mercado legal tienen 6.500 aspirantes a los que convencer, desde la universidad, en que esta profesión es una buena opción. Si esta cifra de 6.500 aspirantes es estable, sería suficiente para que a los cinco años se genere una base de población similar a la de los tramos actuales de 45 a 50 años. Para conseguir que la pirámide recupere una forma sostenible, es necesario que desde las universidades hasta las firmas se trabaje en cada una de las fases en las que va disminuyendo el embudo de futuros profesionales, que inicialmente son suficientes para recuperar las cifras que se observan en los tramos de mayor edad. Queda por delante:

• Que el grado en derecho siga siendo una opción atractiva para los estudiantes. Las dobles licenciaturas también han impactado en el número de profesionales ejercientes, puesto que las posibilidades de elección son mucho mayores para estos profesionales.
• Que el porcentaje de abogados que deciden ejercer aumente respecto de los no ejercientes, que optan por trabajos en la Administración o en la empresa.
• Que las tasas de abandono de la profesión disminuyan, haciendo de la abogacía una profesión que permita un equilibrio razonable entre la vida profesional y la vida personal.
• Que el uso de la tecnología permita aumentar la eficiencia de las firmas —misma facturación con menos profesionales, que es la tendencia que se viene observando desde hace años— y que ayude a los abogados a integrar su vida profesional con su vida personal —si bien debemos reconocer que desde BlackSwan hemos sido muy escépticos con la bondad de la idea de meter el trabajo en casa como forma de conciliar, pero en casos puntuales puede ser muy útil—.

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Frente a esto, se podrá objetar que, de momento, no faltan candidatos y que la cifra actual es suficiente para los objetivos actuales de las firmas. Esto puede ser cierto a corto plazo, pero no parece que sea suficiente a medio plazo ni que vaya a suceder una incorporación súbita de los no incorporados, si no se avanza en cuestiones como las que hemos sugerido. En todo caso, los abogados de 30 a 35 años que no están, ya no lo están, ni lo estarán en el futuro.

Nuestra sugerencia es incluir esta reflexión estratégica en las firmas para afrontar un hipotético escenario con menos profesionales, mayor productividad, y una gestión muy cuidadosa de las personas en este tipo de organizaciones. Los efectos de esta situación sobre los partnerships y el sistema de reposición de socios también son una cuestión para tener en cuenta, de la que trataremos en esta misma sección en futuros artículos.