Proyecto, plan de carrera (y también salario): las preguntas de los júniors para entrar en las firmas

Hoy en día, no solo basta con una buena retribución. Características que pueden parecer básicas, como trabajar en equipo o incluso el teletrabajo, se han convertido en cuestiones clave para que un júnior decida si se incorpora o no a un despacho. ¿Tendré oportunidad de llegar a socio? ¿Qué condición tendré dentro del bufete en 3 años? ¿Hay buen ambiente laboral? Los abogados jóvenes se plantean qué van a ser en los próximos años y cuáles son las posibilidades de crecer internamente, y para ello se hacen ciertas preguntas que, antiguamente, ni se planteaban en un proceso de selección, llegando a la conclusión de que otras variables han ganado terreno a la retribución económica.

"El plan de carrera diría que, junto con los valores que tiene un despacho, es lo más importante que tiene que conocer el abogado al entrar, ya que así va a saber qué le espera en los próximos años. Cómo va a ir creciendo en categorías, qué se necesita para subir de categoría, si es solo por años, por conocimientos, por labor comercial o por otros parámetros", comenta el socio de Altum Advisors, Sancho Peña. En este mismo sentido, Mila González, directora de la oficina de Madrid de iurisTalent, comenta que "las necesidades de las personas evolucionan al compás de la evolución de las sociedades. Es una consecuencia necesaria del axioma aristotélico de que: el hombre es un ser social por naturaleza".

Así, con el paso del tiempo, las nuevas generaciones han ido cambiando sus prioridades y tanto headhunters como despachos han notado el cambio en el tipo de preguntas que se hacen al entrar. La que más se repite actualmente, y ya desde hace algunos años, es el tema de la conciliación. "¿Cómo se maneja el equilibrio entre trabajo y vida personal?" ya se ha convertido en una de las preguntas fundamentales dentro de los procesos de selección y al momento de pensar en trabajar en un despacho. Cada vez se incluye más en los planes de carrera al haberse convertido en uno de los requisitos más importantes. El tema de la flexibilidad laboral, teletrabajo, entre otros, son temáticas que antiguamente se valoraban menos que hoy en día, por lo que ha sido uno de los grandes cambios que han tenido que comenzar a valorar los bufetes a la hora de planificar el desarrollo personal de los letrados.

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La pandemia del coronavirus llegó prácticamente para marcar una revolución laboral en cuanto a las prioridades y la forma de trabajar de todos los sectores de la economía. En ese sentido, el teletrabajo pasó a ser una cuestión clave dentro de sus evoluciones en prioridades de carrera. González explica que, por lo general, los grandes despachos tienen una política de mayor flexibilidad en los escalafones más altos y una mayor presencialidad en los inferiores, "teniendo en cuenta que la presencialidad tiende a reforzar la labor formativa o pedagógica que necesitan los abogados más inexpertos", lo que puede generar un freno a la hora de encontrar más libertad dentro del bufete para los recién ingresados que buscan esta característica.

"El salario previsto para el puesto es un elemento importante, pero no el único ni el dominante. Lo más habitual es que necesiten información muy detallada acerca de horarios, teletrabajo, programas de diversidad e inclusión, cuántas personas hay en el equipo (jerárquicamente inferiores, en su misma jerarquía y superiores), de dónde proceden esas personas y si el puesto es de nueva creación o si se está sustituyendo a alguien", declara Mercedes Quintas, headhunter en SSQ. La experta indica que necesitan información específica acerca de la fórmula a través de la que se calcula el bonus, y si su concesión y cuantía puede, de alguna manera, preverse con un mínimo de exactitud.

¿Cómo lo hacen los despachos?

Garrigues, por ejemplo, cuenta con un plan de carrera estructurado en niveles profesionales que va desde júnior a socio, perfectamente identificados. "Todo el personal de Garrigues conoce, desde el momento de su incorporación al despacho, las posibilidades de carrera profesional que se le ofrecen: una carrera muy atractiva que aporta unas expectativas de crecimiento personal y profesional importantísimas en un entorno caracterizado por el rigor, la calidad, la ética y un excelente ambiente de trabajo", comenta la gerente responsable de Recursos Humanos de la firma, Laura Elorza.

Además, la firma liderada por Fernando Vives realiza diferentes promociones internas a lo largo del año, sustentado por un plan de evaluación por competencias basado en la meritocracia, "en el que no solo prima el nivel técnico, sino también la calidad humana y la capacidad de formar y dirigir un equipo", sostiene Elorza. Desde Garrigues tienen claro que la carrera profesional es algo fundamental para los jóvenes, y analizan la evolución con la idea de que los jóvenes hoy buscan nuevas oportunidades de participar en operaciones importantes, en la flexibilidad, formaciones, entre otros.

A&O Shearman tiene un modelo que está diseñado de forma estratégica y personalizada para los abogados, que establece objetivos profesionales a corto, medio y largo plazo. "Nuestro plan de carrera es flexible, exigiendo siempre valores compartidos, excelencia técnica y habilidades de comunicación y liderazgo. Además, está alineado con los intereses del despacho, pero también considera las aspiraciones individuales y el desarrollo profesional de cada abogado", comenta Cristina Prados, directora de Recursos Humanos del bufete.

Según indica Prados, este plan estratégico de carrera se actualiza de forma anual, ya que es "un proceso crítico" que les permite adaptarlo en función de los posibles cambios que se produzcan tanto en el entorno profesional, en el mercado o en las propias aspiraciones de cada uno de los futuros abogados que se incorporan al bufete. "La adaptabilidad, resiliencia y la proactividad son elementos clave para el éxito a largo plazo en la carrera dentro de A&O Shearman. En los últimos años, hemos sido testigos de una transformación significativa en las aspiraciones y expectativas de carrera de los profesionales que se incorporan. Internamente, venimos observando una marcada preferencia por planes de carrera altamente individualizados y adaptados a las necesidades y ambiciones personales y profesionales de cada uno, lo que a su vez fomenta un compromiso más profundo con su desarrollo profesional y con la firma", zanja la directora de RRHH.

En Uría Menéndez, establecen un marco de referencia que permite a sus abogados conocer las fases previsibles de su evolución, desde el inicio de su colaboración profesional hasta su eventual acceso a la condición de socio o counsel de la firma. Este bufete se ha caracterizado por utilizar el sistema de up or out, y desde la firma siempre han sido claros con ello al tratarse de su propia estrategia interna. Por lo mismo, para ayudar y acompañar a los abogados en su carrera, apuestan por dar formación continua en ámbitos de conocimientos técnicos y competencias, sumado a un tutor que los supervisa constantemente. "La progresión en el plan de carrera se valora de acuerdo con el cumplimiento de los criterios reflejados en la evaluación anual, que contempla los conocimientos técnicos, competencias profesionales, las contribuciones al despacho y méritos extraordinarios", apunta la responsable de selección de Uría, Natalie Langridge.

Además, aclara que un abogado puede llegar a ser nombrado socio o counsel en el plazo aproximado de unos diez o doce años, tras haber pasado por cinco etapas de su plan: graduado/abogado de primer año (un año), asociado júnior (tres años), asociado sénior (tres o cuatro años), asociado principal (tres años) y socio o counsel. De todas formas, en ocasiones contemplan situaciones especiales que pueden flexibilizar los plazos en determinados momentos de la carrera. "Las nuevas incorporaciones buscan un entorno flexible y buenas condiciones laborales. Valoran, por supuesto, que haya un plan de carrera claro y estructurado dentro de la firma y que el trabajo les enriquezca. También que puedan optar a vivir experiencias internacionales, y en nuestro caso, el año pasado, 29 asociados trabajaron entre seis meses y un año en otro país", apunta la responsable de selección.

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Otro de los despachos que tienen un gran proyecto para las nuevas incorporaciones es Pérez-Llorca, que tiene un plan diseñado y estructurado para dar formación según la seniority de cada profesional, siendo evaluados de forma semestral y anual. En los dos primeros años, cuentan con el programa llamado Teseo para formación en diferentes áreas de práctica, que les permite rotar en diferentes departamentos para adquirir una visión global de la profesión y tener trato directo con los socios y el equipo. Los años siguientes se basan en adquirir habilidades de gestión con cursos, tanto en España como en el extranjero, con LLM's o secondments. Posteriormente, se trabaja en sumar marca personal y conocimientos de cultura general.

"Internamente, estos abogados cumplen una función muy importante, ya que se convierten en tutores de los profesionales más jóvenes. El objetivo último es que, a partir de una determinada seniority, establecida en el Plan de Carrera, puedan optar a ser socios de la firma", comenta Eva Delgado, directora de Recursos Humanos de Pérez-Llorca. Frente a los cambios de prioridades de los despachos, la experta de la firma comenta que es natural que evolucionen y se prioricen distintas cuestiones, por lo que ellos se adaptan a las necesidades y nuevas realidades, "sin comprometer la excelencia y la dedicación que los clientes esperan".

"El objetivo último es que, a partir de una determinada 'seniority', establecida en el Plan de Carrera, puedan optar a ser socios"

Por otro lado, la directora de Recursos Humanos de Gómez-Acebo & Pombo, Cristina Santos, sentencia que su sistema de carrera está basado en promociones año a año y que implican un cambio de categoría que es transparente para todos sus profesionales y está basado en un concepto fundamental para la firma: la meritocracia. Se ingresa como júnior, para luego ser promocionados a asociados, asociados sénior, y así en adelante. "De ello se ocupa el Comité de Promoción, que traslada recomendaciones a los asociados sobre áreas de mejora y desarrollo, con el fin de prepararles para que puedan desarrollar al máximo sus competencias y seguir progresando en la carrera", indica.

En este despacho, ven cómo ahora se preocupan por el funcionamiento del bufete, el plan de carrera, los trabajos pro bono, y la posibilidad de secondments, pero de forma principal, han notado una evolución específica dentro de los intereses de las futuras estrellas: una visión más a corto plazo que a medio plazo. "Por ello, sí están interesados en un inicio en hacer su carrera en el despacho, pero al cabo de pocos años, algunos de ellos se replantean sus opciones", menciona Santos.

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La importancia de la meta: ¿ser socio o no serlo?

Aunque es importante el plan de carrera, lo más clave de todo está en que el abogado defina cuáles son sus objetivos y la meta que quiere cumplir dentro del despacho. Porque, aunque llegar a socio suene bien para algunos, para otros no lo es. Según explica, es cierto que "no todo el mundo quiere llegar a ser socio en un despacho y prefiere tener otros roles como counsel, quizás con una menor exigencia comercial", indica. Por lo mismo, añade que una clásica pregunta podría ser saber quién va a estar involucrado en la evaluación y el desarrollo de los abogados, si se realizan evaluaciones de desempeño y cada cuánto tiempo.

"Por lo general, cualquier júnior que se incorpora a un despacho tiene como objetivo llegar a ser socio. No obstante, es cierto que, de un tiempo en adelante, se valora enormemente la posibilidad de dar el salto a un cliente, donde tradicionalmente se ha consolidado la concepción de que el ritmo de trabajo es menor que en un despacho", dice González. Así, apunta, las preguntas referentes a los clientes con los que cuenta el despacho o la posibilidad de hacer secondment en ellos ya anticipan una cierta predisposición del candidato a interesarse más por acabar trabajando en un cliente que como socio del propio despacho; "sensu contrario, respecto de quienes preguntan por la carrera profesional y la posibilidad real de llegar a ser socio".

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Sin embargo, dependiendo de los objetivos de cada letrado, ¿debería existir un plan de carrera genérico o específico? "Desde mi punto de vista, debe haber un plan de carrera genérico, pero que, a su vez, se pueda amoldar a cada caso en concreto, ya que los abogados evolucionan de maneras diferentes y hay algunos cuya carrera profesional es más "meteórica" que otros y, por lo tanto, hay que hacerles un traje a medida", incide Peña.

"Sí están interesados en la proyección del puesto, pero no necesariamente en la sociatura. Ser socio no es un objetivo que comparten todos los abogados y además, no está al alcance de muchos", declara Quintas, que añade que para nadie es ya un secreto que esta categoría profesional va unida a unas exigencias muy claras de facturación, gestión de equipo y respeto a normas establecidas por parte de la red internacional, "en su caso, factores que descartan a un alto porcentaje de potenciales candidatos". Por ello, los expertos, en general, hablan de la importancia de definir el objetivo que quiere cada uno, porque dependiendo de ello, lo que buscarán en su carrera profesional y les permitirá, también, equivocarse menos en su carrera laboral.

"El principal cambio es que los abogados buscan ya no solo un plan de carrera, sino un plan de vida", razona González. Esto es, según comenta, cómo el despacho va a impactar positivamente en el resto de los aspectos de sus vidas. "El plan de carrera ya no solo orbita en torno a la compensación económica y la categoría profesional. Debe contar con una sólida formación ajustada a las necesidades personales de cada abogado, con una plausible incorporación en proyectos reales, con una cartera atractiva de clientes y una flexibilidad coherente con los tiempos actuales", finaliza González.