¿Demasiada 'Renuncia Silenciosa'? Llegan las críticas a la despriorización del trabajo

La gente tiene opiniones serias sobre no tomarse el trabajo demasiado en serio.

El término viral 'quiet quitting' no tiene nada que ver con el hecho de renunciar, ni tampoco con el debate que ha desatado este verano sobre la carrera profesional y el 'coasting' (hacer solo lo mínimo). Lo que comenzó como un movimiento discreto entre los trabajadores de oficina que buscaban establecer límites más firmes a la vida laboral después de dos años de horas extras pandémicas, se ha convertido en un grito de guerra.

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Por supuesto, cada generación de trabajadores ha tenido sus filosofías antitrabajo, y muchos jefes y colegas que ponen un empeño mayor siempre han estado en desacuerdo con ellas. El concepto ha provocado una avalancha de comentarios vehementes por parte de líderes empresariales, asesores de carrera y otros profesionales que lamentan lo que la caída de la popularidad de la actitud emprendedora significa para el compromiso de los estadounidenses con sus trabajos, mientras que algunos jóvenes profesionales lo elogian.

Arianna Huffington, fundadora de la empresa de salud y bienestar Thrive Global, escribió en un post de LinkedIn que ha suscitado miles de reacciones que "el 'quiet quitting' no consiste solo en renunciar a un trabajo, sino que es un paso hacia renunciar a la vida". Kevin O'Leary, coprotagonista del programa "Shark Tank" de la cadena televisiva ABC y presidente de O'Shares ETFs, calificó la renuncia silenciosa como un enfoque horrible para construir una carrera: "hay que ir más allá porque se quiere. Así es como se alcanza el éxito", afirmó en un ensayo audiovisual de la CNBC.

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La reacción de los defensores y detractores del 'quiet quitting' depende de lo que crean que significa la frase, y las interpretaciones varían mucho. Algunos profesionales sostienen que el concepto consiste en decir que no al trabajo extra sin paga extra y al estrés laboral, y no necesariamente en reducir el esfuerzo y entusiasmo aplicado al trabajo. Muchos detractores afirman que la mentalidad de la renuncia silenciosa fomenta la pereza y perjudica el rendimiento, incluso si se cumplen las expectativas básicas del trabajo.

Según indicó Huffington en una revista, los que recurren al 'quiet quitting' pueden pensar que están previniendo o curando el agotamiento al hacer menos trabajo, pero existen mejores opciones. Añadió que ir a la deriva profesional en lugar de encontrar un trabajo realmente atractivo es una oportunidad perdida, especialmente cuando podrías encontrar un trabajo más significativo en el mercado laboral actual.

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"Como empleador, me encanta cuando la gente en las entrevistas dice: 'doy el 100% cuando trabajo, y estos son mis límites'. Eso es muy diferente a decir: 'Hago lo mínimo para salir adelante'", matizó. Mientras que algunos jefes se oponen al 'quiet quitting', manteniendo que ir más allá es la mejor forma de hacerse notar, conseguir aumentos y ascender en la empresa, muchos trabajadores dirigen su desprecio contra el término en sí mismo, señalando la ironía de hacer un trabajo de 9 a 5 y tildarlo de renuncia.

Kristin Hancock, una profesional de la comunicación afincada en Indianápolis, explicó que para ella el 'quiet quitting' equivale a perseguir un fin inútil. A lo largo de su carrera, ha habido momentos en los que no estaba satisfecha con un trabajo y quería dejarlo, pero no pudo hacerlo. Hacer menos le resultaba frustrante y hacía que su trabajo tuviera aún menos sentido.

"Para las personas que son como yo, la única opción es marcharse", aseveró. Hancock dirige ahora una empresa de comunicación y es su propia jefa, un sistema que, según ella, le permite cosechar todos los frutos de su trabajo.

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Otros sostienen que los que optan por la renuncia silenciosa no estar atribuyéndose todo el valor que merecen. Según Brian Gray, que se dedica al desarrollo de redes, lo que algunos de los que renuncian silenciosamente llaman hacer lo mínimo en realidad significa prestar toda su atención al trabajo y luego tener una vida fuera de las horas de trabajo.

Después de recibir feedback que indicaba que "cumple con las expectativas" en una evaluación de rendimiento en un trabajo anterior en el que aceptaba regularmente peticiones de última hora, de quedarse hasta tarde en el trabajo y se ofrecía a realizar tareas adicionales, Gray cuenta que decidió dejar de ir más allá para obtener el reconocimiento de sus jefes. "No te quedas de brazos cruzados", explica. "Estás haciendo exactamente la cantidad de trabajo adecuada".

También es objeto de debate la cuestión de quién tiene la influencia política necesaria en la oficina para renunciar silenciosamente. Mercedes Swan, gestora de recursos humanos y orientadora profesional, opina que la estrategia podría no funcionar para muchas personas que no son blancas. Debido a los estereotipos negativos, las mujeres negras en particular podrían sufrir reacciones negativas si deciden dar un paso atrás o establecer límites más firmes.

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"Va a parecer que estamos haciendo menos trabajo con el paso del tiempo cuando, en realidad, solo estamos rindiendo al nivel que todos los demás suelen hacerlo", expone, y añade que, desde el punto de vista del rendimiento, las personas de color también pueden enfrentarse a sanciones más fuertes.

Algunos críticos advierten que temen que el 'quiet quitting' sea corrosivo para la cultura laboral, y para el resultado final, porque desmoraliza a los trabajadores eficientes al ver que otros renuncian a trabajar y no son sancionados por ello.

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"No se trata de los que renuncian en silencio. Se trata de todos los demás y de la injusticia que se genera", explica Amy Mosher, directora de personal de la empresa de software de recursos humanos isolved. Si el 'quiet quitting' da lugar a problemas de rendimiento, opina, hay que despedir a esos trabajadores para que encuentren trabajos que realmente les interesen.

Jay McDonald, entrenador de ejecutivos con sede en Atlanta y antiguo director general de varias pequeñas empresas, cree que la responsabilidad de los líderes empresariales es establecer expectativas de rendimiento claras. Sostiene que lo importante es si los empleados las cumplen, no cuándo o cuánto tiempo trabajan.

"Tienes la responsabilidad de tener buenas métricas y medidas que indiquen si alguien está haciendo su trabajo o no", sentencia.

*Contenido con licencia de 'The Wall Street Journal'