Las reglas de los despidos han cambiado

Cuando McDonald's Corp. anunció que cerraría temporalmente sus oficinas en EEUU para llevar a cabo despidos en la cadena de hamburgueserías, volvió a surgir un debate en los departamentos de recursos humanos: ¿cuál es la mejor manera de despedir?

La cuestión está cobrando urgencia a medida que más empresas estadounidenses, desde Goldman Sachs Group Inc. a Amazon.com Inc. optan por reducir su plantilla en una oleada de despidos que se concentra en gran medida en los empleos de cuello blanco. A la hora de llevar a cabo esos recortes, las empresas emplean una serie de enfoques diseñados para minimizar el dolor y el trastorno que supone este proceso difícil.

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He aquí seis de las cuestiones a las que se enfrentan los empresarios.

¿De golpe o poco a poco?

Muchas empresas se debaten entre un reajuste de plantilla más grande o una serie de recortes menores. Ambas opciones entrañan riesgos.

En un momento en el que las empresas siguen teniendo dificultades para cubrir puestos de trabajo, las grandes reducciones de plantilla pueden llevar a las empresas a recortar unidades o personas clave sin darse cuenta, advierten los ejecutivos.

Sin embargo, tomárselo con calma para dar tiempo a una empresa a evaluar su situación financiera puede tener un coste humano, creando un período prolongado de ansiedad e inestabilidad dentro de una organización. Amazon.com ha llevado a cabo más recortes de empleo de lo esperado en las últimas semanas, anunciando el mes pasado que suprimiría 9.000 puestos de trabajo más en la empresa tras despidos anteriores.

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¿Cara a cara o por videollamada?

Durante mucho tiempo, los jefes creyeron que dar las malas noticias cara a cara era el enfoque más humano. La pandemia cambió la ecuación. Aunque se está llamando a muchos trabajadores para que vuelvan a la oficina, al menos a tiempo parcial, la asistencia completa sigue siendo poco frecuente. Algunos directivos se preguntan ahora si es realmente más fácil —y más humano— que los empleados se enteren de un despido por Zoom que en persona.

"Casi parece cruel pedir a alguien que se desplace a la oficina solo para despedirle", afirma Andy Challenger, vicepresidente senior de la empresa de recolocación Challenger, Gray & Christmas Inc.

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¿Entre semana o el viernes?

Al igual que ocurre con los despidos en persona, la opinión generalizada dictaba que el viernes era el mejor día para llevar a cabo un despido. Los empleados tenían así el fin de semana para asimilar la noticia y planificar los pasos a seguir.

Esta idea ha cambiado. Según Lorna Hagen, jefa de personal desde hace muchos años, muchas empresas consideran más humano anunciar un despido a mediados de semana. Según Hagen, un despido un miércoles puede dar tiempo a los empleados para hablar con representantes de RRHH o proveedores de prestaciones durante el horario laboral en los días siguientes.

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Un error que siguen cometiendo los directivos, según los profesionales de RRHH, es decir, a los empleados lo difícil que es despedirlos. "Eso sienta mal", afirma Challenger. "No se trata de ti". La última oleada de despidos ha parecido a menudo una competición entre consejeros delegados sobre quién podía ofrecer la mejor disculpa.

Muchos ejecutivos han optado por elaborar largos memorandos para explicar por qué recurrieron a los despidos. Según Paul A. Argenti, profesor de comunicación corporativa en la Tuck School of Business de Dartmouth, algunas de esas notas son "sospechosamente similares" de una empresa a otra. Recomienda a los directivos que sean lo más transparentes posible con los empleados sobre la salud de la empresa, para que nadie se sorprenda cuando se anuncien despidos.

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¿Cuántos meses de indemnización?

La cuantía de las indemnizaciones también es objeto de debate. Como mínimo, las empresas deberían dar a los empleados despedidos un mes de indemnización por despido, según los asesores corporativos, aunque algunos empresarios han ofrecido más. Cuando Salesforce Inc. comunicó en enero que despediría a sus empleados, Marc Benioff, cofundador y consejero delegado de la empresa, aseguró a los trabajadores que los de EEUU recibirían un mínimo de casi cinco meses de paga, seguro médico y otras prestaciones.

Algunas empresas más pequeñas han recibido críticas de los empleados por no acelerar las fechas de inversión en acciones o por ofrecer indemnizaciones que algunos consideraban insuficientes. Los asesores de RRHH recomiendan que las empresas sean lo más generosas posible con las indemnizaciones. En una era en la que los empleados pueden denunciar fácilmente a una empresa, incluso cuando están siendo despedidos, también es una buena práctica desarrollar una política de indemnizaciones que pueda defenderse.

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¿A quién le toca irse?

Una de las partes más difíciles de cualquier reducción de plantilla es determinar a quién hay que despedir. El proceso de elaboración de una lista de despidos es complicado y puede durar semanas, en las que los jefes de departamento y los directivos debaten a menudo qué empleados deben ser eliminados. Antes, la antigüedad guiaba los despidos, pero ahora es mucho más habitual que las empresas den más peso a las aptitudes que a la antigüedad y tengan muy en cuenta el rendimiento reciente de alguien.

A menudo, los responsables de RRHH revisan la lista para asegurarse de que la empresa no despide de forma desproporcionada a trabajadores de más de 40 años, o de que no afecta injustamente a minorías u otros colectivos. Incluso con mucha preparación, muchos directivos veteranos de RRHH dicen que los despidos pueden ser un lío. "No hay una buena forma de hacerlo", afirma Gregory DeLapp, que pasó gran parte de su carrera en RRHH en el fabricante de acero y materiales Carpenter Technology Corp.

*Contenido con licencia de The Wall Street Journal