¿Más diversidad racial y de género mejora el beneficio? El estudio de McKinsey que confundió al mercado

Cuando la consultora McKinsey declaró en 2015 que había encontrado un vínculo entre los beneficios y la diversidad racial y de género de los ejecutivos, fue todo un avance. La investigación fue utilizada por inversores, lobistas y reguladores para impulsar la presencia de más mujeres y grupos minoritarios en los consejos de administración, y para justificar la inversión en empresas que los nombraran.

Por desgracia, los últimos estudios no demuestran lo que todo el mundo creía que iban a demostrar

La diversidad en la dirección de las empresas tiene ventajas evidentes para la sociedad, ya que proporciona modelos de conducta y demuestra el compromiso de ascender a los mejores, independientemente del color de la piel o del sexo. Pero hacerlo porque es lo correcto, no es lo mismo que hacerlo porque genera más dinero.

Desde 2015, el enfoque se ha puesto a prueba en el fragor del mercado y ha fracasado. Los académicos han tratado de repetir los hallazgos de McKinsey sin éxito, concluyendo que, de hecho, no hay relación entre la rentabilidad y la diversidad de los ejecutivos. Además, se está cuestionando la metodología de los primeros estudios de McKinsey, que contribuyeron a difundir la creencia generalizada de que la diversidad es buena de cara a los beneficios.

Desde 2015, el enfoque se ha puesto a prueba en el fragor del mercado y ha fracasado

McKinsey ha intentado remediar uno de los fallos más evidentes. En un principio, relacionó los beneficios obtenidos durante varios años con la diversidad al final de cada periodo, lo que significaba que lo máximo que podía demostrar era que la rentabilidad conducía a una mayor diversidad, y no al revés. En su último estudio, señala que ha vuelto a realizar las pruebas utilizando la diversidad al principio del periodo, y que sigue encontrando una correlación.

“A la luz de un estudio reciente en el que se critican nuestras metodologías, hemos revisado nuestra investigación y seguimos apoyando sus conclusiones: los equipos de liderazgo diversificados se asocian con una mayor probabilidad de un rendimiento financiero superior”, declaró McKinsey. “También hemos sido claros y coherentes al afirmar que nuestra investigación identifica correlación, no causalidad, y que estas dos cosas no son lo mismo”. El problema es que McKinsey actúa como si los estudios sí mostraran causalidad, al hablar constantemente de los beneficios corporativos de la diversidad.

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Incluso la supuesta correlación está en duda. Los académicos son incapaces de replicar con precisión el estudio de McKinsey, ya que mantiene en secreto los nombres de las empresas que utilizó. Sin embargo, un artículo publicado este año concluye que la metodología de McKinsey no muestra los beneficios de la diversidad para las empresas del S&P 500 con respecto a una serie de parámetros de rentabilidad. No se trata de que la falta de diversidad sea buena para los beneficios, sino de que no hay relación entre una cosa y la otra.

Esto no debería sorprendernos. Si las empresas pudieran aumentar sus beneficios tan fácilmente como sugiere McKinsey —las empresas más diversas tenían 39 puntos porcentuales más de posibilidades de obtener márgenes de beneficios superiores a la media que las menos diversas—, seguramente las empresas se habrían apresurado a ascender a más mujeres y grupos raciales minoritarios.

Incluso la supuesta correlación está en duda, ya que los académicos son incapaces de replicar con precisión el estudio de McKinsey

“Parecía inverosímil, porque las empresas se habrían lanzado a ello y las ventajas se habrían esfumado”, explica John Hand, profesor de contabilidad de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill. Junto con Jeremiah Green, de la Universidad A&M de Texas, no hallaron resultados estadísticamente significativos al repetir el estudio de McKinsey para el S&P 500. McKinsey mantiene en secreto los nombres de las empresas de su estudio, que en 2015 incluía 186 de Estados Unidos y Canadá, por lo que no puede verificarse de forma independiente.

Esto es importante porque el estudio de McKinsey ha tenido una enorme influencia. Su investigación figura en primer lugar en las referencias de BlackRock que respaldan el objetivo de diversidad de la junta del 30% en sus pautas de votación por poder. También ocupó un lugar destacado entre los estudios utilizados por un miembro de la Comisión de Bolsa y Valores de EEUU en 2020 para explicar por qué apoyaba la publicación de métricas de diversidad por parte de las empresas. Nasdaq lo citó como prueba cuando la comisión solicitó a la SEC una norma que exigiera a las empresas que cotizan en bolsa contar con un mínimo de diversidad en los consejos o explicar por qué no lo hacen. Asimismo, ha sido citado por docenas de grupos de campaña que presionan para que se establezcan normas que promuevan la consideración de las cuestiones sociales por parte de los fondos de pensiones y otras entidades.

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La influencia de McKinsey no se limita a la política, que de todos modos debería tener en cuenta las cuestiones morales y sociales además de las puramente financieras. BlackRock y Refinitiv, ahora parte del London Stock Exchange Group, citaron el estudio como prueba de los beneficios financieros de la diversidad cuando crearon un ETF que seguía un índice de diversidad. Ese índice se ha quedado muy por detrás desde su lanzamiento en 2018, con una rentabilidad de alrededor del 55% frente a la de más del 70% del índice global sin condiciones de diversidad.

Esto parece tener poco que ver con la diversidad y más con la decisión de cómo invertir en ella. El ETF está ponderado por igual, lo que lo ha frenado a medida que los grandes valores batían al resto del mercado. Debido a los requisitos de diversidad, tenía muchos más bancos y aseguradoras, y menos tecnología, que el mercado en su conjunto. State Street Global Advisors ya había creado un fondo similar bajo el nombre SHE. Se promovió mediante la estatua “Fearless Girl” (en español: “Niña sin miedo”) —instalada brevemente frente al toro de bronce de Wall Street y ahora frente a la Bolsa de Nueva York— y contaba con el respaldo de un estudio del MSCI, que afirmaba que las empresas con al menos tres mujeres en el consejo de administración o con un “fuerte liderazgo femenino”, obtenían un 36% más de rentabilidad sobre el capital.

La influencia de McKinsey no se limita a la política, que de por sí debería tener en cuenta las cuestiones morales, no solo las financieras

Basta pensar un momento para darse cuenta de que se trata de una cifra demasiado alta para que pueda explicarse por la presencia de un reducido grupo de mujeres, de modo que los profundos malos resultados posteriores demuestran que el escepticismo era la respuesta correcta. Desde su lanzamiento en 2016, la rentabilidad del fondo se ha quedado más de 70 puntos porcentuales por detrás de la de las 1.000 empresas más importantes, entre las que seleccionaba antes de cambiar a un índice MSCI hace dos años. Se ha reducido de un máximo de 400 millones de dólares a 245.

McKinsey afirmaba en su artículo original que "es lógico que las empresas más diversas sean capaces de atraer a los mayores talentos y mejorar su orientación al cliente, la satisfacción de sus empleados y la toma de decisiones, lo que conduce a un círculo virtuoso de rendimientos crecientes". El sentido común también dice que es más fácil evitar el pensamiento de grupo potencialmente catastrófico si las personas poseen un abanico de experiencias diferentes.

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El sentido común también subraya la importancia de fomentar el espíritu de equipo y la confianza, para lo cual las personas con una trayectoria común parten con ventaja. La catedrática de Derecho de la Universidad de Chicago Lisa Bernstein lo demostró en el caso de los comerciantes de diamantes judíos de Nueva York, que puntuaban nulo en diversidad, pero salían ganando económicamente gracias a la confianza derivada de su herencia común. Estudios similares han demostrado lo mismo para otros pequeños grupos étnicos empresariales. Bernstein cree que esa confianza puede construirse a partir de redes de conexiones sociales, pero viene incorporada para ciertos orígenes.

Además, el color de la piel y el sexo no reflejan a la perfección la diversidad de pensamiento. Un licenciado negro de la Harvard Business School probablemente piense lo mismo sobre los negocios que uno blanco. Una abogada neoyorquina de alto nivel puede tener una experiencia vital —o una falta de ella— similar a la de un hombre. Las sugerencias de McKinsey sobre diversidad de pensamiento no se extienden, por ejemplo, al nombramiento de representantes de los trabajadores en el consejo de administración, aunque sus ideas puedan ser muy diferentes de las de los altos directivos.

Además, el color de la piel y el sexo no reflejan a la perfección la diversidad de pensamiento

Por último, ¡correlación no es causalidad! McKinsey afirma repetidamente en su estudio que solo encontró correlación. Los aztecas confundían la correlación con la causalidad, con trágicos resultados: arrancaban el corazón de una víctima para reavivar el fuego cada 52 años con el fin de garantizar la supervivencia del mundo. Había una fuerte correlación entre el sacrificio humano y que el mundo no se acabara, pero no una causalidad.

Los inversores no corren el riesgo de que les extirpen órganos vitales, pero deberían prestar más atención a los estudios en los que se basan.

*Contenido con licencia de The Wall Street Journal. Traducido por Federico Caraballo